管理多個IT部門的經理_學習篇(二)

文、意如

續上一篇:管理多個IT部門的經理 學習篇(一)本篇繼續分享

3. 管理菜鳥和老鳥經理
4. 招募新經理
5. 找出組織失能的原因
6. 培養團隊的技術策略

 

3. 管理菜鳥和老鳥經理

管理菜鳥經理
花時間在培訓菜鳥經理是非常必要的前期時間成本,除了學習新技能外,人際互動也是需要接受一番訓練。

例如如何舉辦一對一會議,如何主持會議,怎麼紀錄和追蹤會議重點。
然後多關心一對一會議進展如何,觀察哪些問題或挑戰需要你協助解決。

菜鳥經理陷入常見情況,大多沒有把職責交給團隊其他人員,試著應付兩份工作,從未學會放手,不斷拉長工作時間,過度的工作也會為團隊帶來危機。

這時需要你明確的告訴他,移交工作以及幫助他對舊工作放手。

另外像是控制狂主管菜鳥經理總是希望每位成員都能詳盡報告工作,要求不必要的枝微末節,容易惹惱他的團隊,也剝奪團隊做出任何的決定,認為自己的工作自己的工作就是指派任務而已,最糟糕是,控制欲極強的經理會害怕被拿走控制權,因此經常會想對他們的主管隱匿實情,對團隊近況避而不答。

 

解決方式:讓經理明白他們對團隊需要對交付的成果負責,引導團隊成員專注目標和創造成果。再三提醒他承諾過什麼,手把手教他如何做團隊規劃,提供指導,明確告訴經理,你的期望,經理必須為團隊成敗負責,並幫他掌握相應技能。

 

管理老鳥經理:
他知道如何帶好團隊,甚至有自己的獨門管理心法,唯一要注意的是,需要確保這個人是否符合團隊文化。

老鳥經理對於管理的看法或風格可能與你不同,而你必須去克服這些差異,如這人帶領技術團隊經驗比你豐富,你可以向他請教,但也不要害怕提供你自己的意見回饋,允許他教你新東西,在各自擅長的領域協力合作。

 

4. 招募新經理

經理與組織文化能否契合非常重要,如果經理與你的理念和團隊格格不入,通常會導致經理失責,你得開除他,團隊紛紛出走,你也得開除他。

雇用更有經驗的經理和管理高層來彌補團隊其他成員的不足,成效有時可能一塌糊塗,帶著新文化而來的人們和組織既有文化產生摩擦,所以在招募經理時特別要謹慎。

 

5. 找出組織失能的原因

觀察團隊
團隊表現就是不如預期時,需要觀察團隊,可以旁聽他們的日常會議,枯燥的會議是一種訊號,

可能會議組織欠缺效率,運作良好的會議,人會積極參與討論,交流意見,激盪想法,

如會議過度制式化,會壓縮了團隊對話的機會,反而會抹殺富有創造性的討論。


提出問題
為誰而打造系統,他們參與的原因是什麼,團隊是否不欣賞或理解這些產品,因此缺乏解決這些問題的工作動力。


檢查團隊氛圍
團隊是否在專案上互相合作,還是各做各的?聊天室和電子郵件互動有趣嗎?

與產品經理互動友善嗎,如果團隊績效良好,相敬如賓當然沒問題,但如果團隊效率不佳,那麼可能就會為你帶來麻煩。

當你發現團隊這些問題時,需要輔助經理拉他一把,向經理傳授經驗,幫助他從錯誤中學習。

 

6. 培養團隊的技術策略

思考如何將大專案拆分成一系列較小的可交付成果,這樣一來,

即使無法實現宏大的目標願景,也能取得一些實際的成果。

將團隊工作時程的20%時間投入「持續性工程」為團隊保留時間,

進行系統重構,修復錯誤,改善技術流程,進行小規模系統清理,提供持續系統支援等工作。

最後結論如何幫助自己再不斷的往上進步?



例如:在IT領域不論是任何職位的IT們,一定要保持對技術的敏銳度,也撥出一些時間來閱讀程式碼,

了解一些未知領域,日常參加事後檢討會議,跟上軟體開發流程的業界趨勢,

經營公司外部的技術人脈等等,最後就是學無止盡,

這些都可以幫助自己不斷的往上提身自己能力,增加保持對技術的敏銳度。

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