重視優先級是一種做事方法,也是一種文化

公司還小的時候,老闆總會談要聚焦,要列優先級,隨著公司長大,資源多了,優先級開始不受重視,但我要提醒,重視優先級是一種做事方法,也是一種文化,當老闆自己不重視優先級,下面各級的主管與員工也會有樣學樣,最後,整家公司超過一半的員工都做著可有可無的工作。

還記得幾年前有一次在公司的主管會議上,業務部門的主管在臨時動議時提出了一個質疑,他說:「有個需求他提出了半年,都沒有做,是不是因為RD人手不足?」

我回答:「我們每週一都有跟各位review所有需求的優先順序,以及當週要優先執行的工作,你說的那個需求我知道,但我們在溝通時這項一直沒有被列入要優先執行。」

該主管回應:「但我一直都有提說我要這個功能。」

我回答:「總經理也在這,如果他同意這個需求列為優先,我想下週我們就能把這功能上線了,就看總經理怎麼說。」

說完,我望向業務總經理,等待他的答案,他看了我一眼,莞爾一笑,搖搖頭,此時老闆突然介入說了一句:「你這感覺有點像在威脅業務部。」,聽完,我笑了一下說:「怎麼會。」

老闆接著說:「如果需求這麼多,但沒辦法全部消化完,你覺得是什麼問題?」

我說:「我覺得需求的優先級很關鍵,我們有一套約定好的排序方式,就是按著需求的價值來做排序,這項需求我們討論完後判定的價值並不高,所以才會一直沒有進入開發。」

老闆說:「你覺得業務部拿著一個重要性不怎麼樣的需求來challenge你很不應該?」

我說:「我不怕被challenge,RD有10個人,用戶端就會提出20個人的需求,加到20人,一樣會多出一倍的需求,不重視優先級,加人後一樣的問題還是會發生。而補人,我們還是同步在做。」

老闆說:「優先級是對,但如果我們的budget還有空間,那就把人找齊,至於找齊後還是輪到那個需求,那就代表需求真的不重要了。」

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今天在書上看到一段案例,讓我想到從前的這段經歷,而這段話,是我想表達的關鍵。

「RD有10個人,用戶端就會提出20個人的需求,加到20人,一樣會多出一倍的需求。」

人永遠都不夠用,當公司不正視優先級,不懂得聚焦關鍵資源時,交代下去的策略就會發散,而下層的主管為了滿足這些發散的需求,又會衍生更多不重要的需求,來到一線時,需求早已膨脹了數倍。

而這數倍的需求,就需要更多的人來消化,所以公司開始擴編,但結果如何你我都猜的到,不聚焦、沒價值的需求如何帶來營收?如何協助公司成長?結果就是人均生產力開始大幅下滑,團隊做著毫無成就感的工作,伴隨而來的是熱情與向心力的消逝。

公司還小的時候,老闆總會談要聚焦,要列優先級,隨著公司長大,資源多了,優先級開始不受重視,但我要提醒,重視優先級是一種做事方法,也是一種文化,當老闆自己不重視優先級,下面各級的主管與員工也會有樣學樣,最後,整家公司超過一半的員工都做著可有可無的工作。

而當優秀的人才來到公司,做著可有可無的工作時,你猜他還會想留著嗎?

不重視優先級,影響的範圍其實遠比你想像的更深遠。

游舒帆 (gipi)

探索原力Co-founder,曾任TutorABC協理與鼎新電腦總監,並曾獲選兩屆微軟最有價值專家 ( MVP ),離開職場後創辦探索原力,致力於協助青少年培養面對未來的能力。認為教育與組織育才其實息息相關,都是在為未來儲備能量,2018年起成立為期一年的專題課程《職涯躍升的關鍵24堂課》,為培養台灣未來的領袖而努力。