在敏捷的團隊中，理論上至多只能擁有團隊績效，沒有個人成績
敏捷團隊重視的團體大過於個人，鼓勵所有成員能夠相互幫助、相互支援
將一切都透明化，一起成長、一起進步。
但現實生活中卻不是這樣，多數的公司的文化制度，仍保有個人 KPI 的規範
那基於敏捷模式下的團隊，該如何去訂定個人 KPI 呢？
關於 KPI 內容
在 怎么有效衡量敏捷团队绩效？[敏捷团队绩效考核系列之一] 當中所提到的
這句話實在太得我心！我認為這完全就是訂定 KPI 的最核心思想，也是最大的陷阱。
舉個例子來說：
我看見有些文章建議訂定 bug 數、story point 作為考核憑借
個人認為這是敏捷文化中的大忌，這樣的結果，的確會有「帳面上」的成長
但團隊開始導向隱瞞錯誤、虛報工作進度，導致團隊無法真正彼此合作一起成長
回過頭來說，bug 真的變少了嗎？軟體品質因此而變好了嗎？
所以在訂定 KPI 時，千萬要思考著，人總是犯賤，明知道 KPI 的原意，
但就是忍不住會朝著「捷徑」飄過去...
回到 KPI 來說，既然敏捷團隊更重視的應該是團隊績效
那團隊共同的項目就應該佔比超過 50％，甚至是 60～70％ 以上
而這些團隊指標，整個團隊的評比分數應該一模一樣，禍福與共
剩下的 30～40％，才是個人績效。
而個人績效當中，也務必要包含團隊合作、技能精進等敏捷精神項目
注意是「技能『精進』」，而不是「技能」，評比的是成長值，而不是絕對值
鼓勵學習、成長、合作，而不是純粹評比貢獻度。
評比成長值而非貢獻度還有一個好處 — 無須考量該成員的職級或薪資級距
在打考績的時候往往會面臨一個問題：這人職級高，領的錢多，本來就要多貢獻一點
那這一點是多大點？怎樣才算是符合薪資期望？評分的人必須得先知道職級、薪資？
但若只評比成長值，就可撇開技能絕對值的問題，
不管現在薪資級距如何，有成長就是加分。
個人 KPI 如何評比？由誰評比？
敏捷團隊應該要有著透明化信仰，避免任何猜忌心態
團隊才能夠真正的互助合作
在透明化的前提下，我認為個人相互評比或自我評比都會是一個不錯的方式
評比的過程中，必須要回饋予團隊，為什麼你這樣評比
基本上報喜不報憂，特別好的給予說明，特別差劣的就默默打上低分...
讓團隊成員彼此對於成長方向、團隊目標逐漸建立起共識
藉由每次評比，進行一次溝通與導正
考核時間點
除了 KPI 以外，考核的時間點也相當有趣，
對於一個敏捷團隊來說，在年底用年初訂定的目標來考核我今年的績效
這中間是不是有什麼誤會，說好的敏捷呢？
有問題不是應該在每個 Retrospective 就提出就導正嗎？
所以我個人覺得考績應該在每個 sprint 的 Retrospective 後都進行評比
適時的回饋，讓大家瞭解團隊的方向與目標為何
達到真正的敏捷精神！
這我知道你知道獨眼龍也知道，但既然都要做了，作為讓團隊成長的工具不也是很棒嗎？
